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護士長(cháng)被判刑3年!侵占醫生及護士績(jì)效25萬(wàn),科室績(jì)效二次分配引深思!

2024-05-31 05:00 閱讀:8520 來(lái)源:見(jiàn)文末 作者:醫**漫 責任編輯:醫路漫漫
[導讀] 公立醫院醫務(wù)人員的薪酬問(wèn)題,一直是醫改的重點(diǎn)。
3 月 13 日上午,某縣人民法院依法對該縣人民醫院原護士長(cháng)向某犯貪污罪一案進(jìn)行公開(kāi)審理。

經(jīng)審理查明,2018年9月至2023年5月,被告人在擔任護士長(cháng)期間,利用職務(wù)上的便利,在負責核算科室人員績(jì)效工資時(shí),以科室誤餐費、避稅等名義套取醫生及護士的部分績(jì)效共計25萬(wàn)余元,依法判處其有期徒刑3年,并處罰金人民幣20萬(wàn)元。

瞬間,一石激起千層浪,該事件引發(fā)諸多一線(xiàn)醫護的共鳴,并發(fā)布了近萬(wàn)條有關(guān)績(jì)效二次分配的熱議。結合國家發(fā)布的《關(guān)于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見(jiàn)》,深入剖析該事件,“如何規范管理臨床科室績(jì)效的二次分配”值得每一位管理者深思!

(一)明確科室績(jì)效管理的目的

現代醫院績(jì)效管理與考核的落腳點(diǎn)是最大限度地激發(fā)員工的工作熱情、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,體現多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得??剖铱?jì)效管理的最終目的,不是為了評定出三六九等,而是幫助大家提升績(jì)效,推動(dòng)整個(gè)科室目標的達成。

(二)權衡績(jì)效二次分配的利弊


公立醫院傳統的績(jì)效核算也是二次分配模式,即醫院把科室績(jì)效總額分配到每個(gè)科室,按科室自行制定績(jì)效方案由科室自主分配,這樣會(huì )造成醫院缺乏有效的宏觀(guān)調控及管理。而在二次分配中,科室績(jì)效方案的制定,通常由科主任與護士長(cháng)協(xié)商完成,科室成員參與缺失,大家對績(jì)效考核、核算和分配原則缺少了解。部分科主任或護士長(cháng)沒(méi)有形成合理的考評機制、科學(xué)的績(jì)效制度缺如、忽略工作質(zhì)量等因素,只依據工作量的多少,甚至采用固定比例進(jìn)行分配,導致科內績(jì)效分配不合理,增加成員間的矛盾。


(三)規范醫院績(jì)效二次分配監管


科室二次分配過(guò)程是否規范,醫院對科室的宏觀(guān)指導和監管非常重要。

建議醫院制定《績(jì)效獎金二次分配指導意見(jiàn)》,對分配原則、依據、系數、科主任護士長(cháng)是否參與二次分配及分配比例等進(jìn)行明確規定,并對科室績(jì)效二次分配方案制定情況進(jìn)行審核,要求科室成員集體討論、70%以上人員認同、全員熟知、簽字定稿,將書(shū)面文字提交績(jì)效部、監察室備查,并落實(shí)科室二次分配的監管。

(四)構建護理績(jì)效二次分配體系

績(jì)效核算建議醫護分開(kāi),每個(gè)科室構建各自的績(jì)效管理體系,成立涵蓋3-5名成員的績(jì)效管理小組,由醫護分別推選代表任組長(cháng),成員在各層次醫生護士中選定,組長(cháng)負責制,制定對應職責,形成規范的績(jì)效管理框架。

結合醫院績(jì)效管理目標,制定科室的績(jì)效考核方案,要求涵蓋績(jì)效考核指標組成、考核明細、對應權重、KPI和績(jì)效發(fā)放的核算方法。

按照醫院KPI提交時(shí)間,護士長(cháng)依據績(jì)效考核指標,進(jìn)行每月數據統計,形成核算匯總表,由成員核對后將所有核算明細表格紙張一同裝訂,大家簽字確認后提交。每月績(jì)效發(fā)放核算同樣由績(jì)效管理小組成員核實(shí),表格每人簽字確認后再進(jìn)行提交。

科室績(jì)效方案實(shí)施不是一成不變的,建議護士長(cháng)每月質(zhì)量分析會(huì )時(shí),聽(tīng)取大家意見(jiàn),對提出的問(wèn)題全科討論后進(jìn)行調整優(yōu)化,并注意優(yōu)化過(guò)程反饋,確???jì)效管理人性化。

(五)分配的改革:追繳、改制、年薪制

其實(shí),公立醫院醫務(wù)人員的薪酬問(wèn)題,一直是醫改的重點(diǎn)。

2023 年,臨床一線(xiàn)的薪資在醫藥反腐風(fēng)暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日,國家衛健委等 6 部委聯(lián)合發(fā)布《深化醫藥衛生體制改革 2023 年下半年重點(diǎn)工作任務(wù)》。


在“深化公立醫院薪酬制度改革”這一任務(wù)里明確:合理確定內部薪酬結構,注重醫務(wù)人員的穩定收入和有效激勵,進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。嚴禁向科室和醫務(wù)人員下達創(chuàng )收指標,醫務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。探索實(shí)行公立醫院主要負責人年薪制。


近日,內蒙古包頭市衛生健康委、市財政局和市人力資源和社會(huì )保障局聯(lián)合印發(fā)并執行《包頭市深化公立醫院績(jì)效薪酬制度改革工作方案(試行)》醫技科室人員、護理人員、行政和后勤人員人均績(jì)效薪酬不得高于臨床醫生平均績(jì)效薪酬的 80%、70%、50%。


北京某相關(guān)部門(mén)研究員李紅對此介紹,整體的趨勢下,“探索醫生年薪制”和“提高臨床醫生績(jì)效薪酬比例”是重點(diǎn),“醫護薪酬改革會(huì )鼓勵各地方按照本地地區的醫療需要、人力水平進(jìn)行改革,但總的基調是不會(huì )變的?!?/span>


針對醫院內部實(shí)施二次分配的問(wèn)題,研究員李紅針對分析,目前,很難從宏觀(guān)程度調整醫院內部的分配條件,但她認為加快落地醫生年薪制,用“薪資績(jì)效透明化”來(lái)抵消二次分配帶來(lái)的模糊化,將是一個(gè)好的摸索路徑。


只不過(guò),李紅提示,改制過(guò)程中,也需要關(guān)注一些動(dòng)作的變形。


河南省某縣級醫院醫生劉潤講述,自己所在地有一家三級醫院從五年前宣布改制,針對臨床一線(xiàn)人員的績(jì)效系數做出了傾斜。但去年下半年,隨著(zhù)領(lǐng)導班子的改動(dòng),該醫院突然宣布改制不符合規范,要求一線(xiàn)主動(dòng)退回不合規績(jì)效,“當時(shí)說(shuō)法是,如果不主動(dòng)退回,以后就會(huì )直接停發(fā)績(jì)效,作為間接退回?!?/span>


主動(dòng)退后,劉潤才發(fā)現,醫院追回的基本是這幾年發(fā)的所有績(jì)效,“相當于改制以來(lái),我就掙了個(gè)基本工資?!?/span>

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